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结构化流程控制 人力资源的金三角

关键词: 专家观点
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结构化流程控制面试是招聘公司与应聘者面对面的一个过程,是公司选拔人才的重要方法,通过面试负责招聘的人员和应

聘者可进行双向交流、加强相互了解,从而双方都可更准确地作出聘用与否、受聘与否的决定。

面试的目标是:

一、 从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。

二、 提供有关工作和企业的信息。

三、 确定下一步。面试结束后,面试考官必须确定出候选人是否适合空缺的职位。如果结论是肯定的

,选择过程将继续下去;反之,该候选人将不再被考虑。

为了不断改进招聘流程,优化招聘效果,提高面试在招聘过程中的效率与可信度,特制定面试流程控制如

下。

面试过程一般分为五个阶段:

第一阶段:准备阶段

第二阶段:开始阶段

第三阶段:正题阶段

第四阶段:结束阶段

第五阶段:结果分析

1) 准备阶段

此阶段即面试前的准备工作阶段。在面试的前一天,负责组织面试的工作人员要准备好面试所需要的相关

资料,包括应聘者简历、面试将使用到的相关表格、面试题等,同时要确定好参加面试的考官,及面试开

始时间、地点,并邀请面试考官和应聘者按时参加面试。

面试开始前,负责组织面试的工作人员应将应聘者请到较为安静舒适的房间内(如会议室)休息,并将面

试进程安排告之应试者,同时邀请面试考官到指定的面试间就位商榷面试细节及注意事项。

2) 开始阶段

准备工作就绪后,由工作人员按既定计划将应试者引入面试间,面试考官或现场控制人员应请应聘者入座

,并以一般的社交话题,天气或是交通状况来开始谈话,使应聘人员自然地进入面试情景之中,以消除他

们的紧张心理、建立和谐、友善的面试气氛。这样做的目的是使得求职者能够全面和明智地回答提问,而

且不论其是否被聘用,都应受到友好、礼貌的对待,同时也树立了公司的良好形象。

3) 正题阶段

该阶段主要是以问答的形式了解应聘者的真实情况,判断应聘者是不是真正适合该岗位。可以以一对一的

方式,或一系列考官提问,但是提问要注意:避免提能以"是"或"否"进行回答的问题,而要尽量提开放性

的问题,鼓励应试者充分表达自己。不论得到的回答是不是所期望的,考官都不应表现出自己的这种倾向

。采取尊重、平等交谈的态度提问,而不是"审问"。体现出交谈,而不是任何一方控制整个谈话。

4) 结束阶段

在面谈即将结束的时候,考官应该询问应聘者能否服从公司驻外、加班等工作安排以及如果被录用,何时

能上班等问题并回答应聘者的提问,以进一步确定应试者是否确是合适的人选。最后,要告诉应聘者何时

能得到应聘结果,请应试者退场。

5) 复审阶段

求职者离开后,考官应检查面试记录,回顾面试场面并把面试记录表填写完整。

面试组织人员在面试结束后,要对面试结果进行收集、整理,并做客观分析得出结果。

在整个流程完毕后,面试组织人员要对整个面试流程及结果进行分析,作好相应的评估,总结经验,以期

不断改进面试工作,提高面试的效度。


人力资源的金三角一个公司经营的财富可以归结为两种:金融资本和人力资本。一个公司之所以卓越,在于它能使资本不断增值,人力资不断优化。能否成为永续经营的公司,取决于人力资本而不是金融资本。

  人力资本是一个公司的核心资源。一个公司的现状和发展前景会全部反映在人力资源的状况上。合理的人力资源配置取决于三个战略层面:数量、质量和组合结构。

  数量是基础

  一个公司的员工数量,主要是由公司的业务规模需求和成本承受力所决定的。

  1、保证合理的员工数量

  任何一个公司的业务都不可能是永远持续上升的,更多的是受市场周期(如季节)和产品生命力周期的制约。很多企业在生产旺季的时候,就大批量的招人,旺季一过,又大量裁员。造成的后果是新进人员还未完全熟悉生产流程,从而影响产品和服务质量。这也是一种不负责任的表现。外企的做法是否可以借鉴一下:实行轮休制,旺季过了,生产工人分批放假,这次是你们,下次是他们。放假期间给予一定的基本工资,这样既可以保证产品的质量,也可以防止员工的流失。

  2、实施人才储备

  “缺职才找人”的风险是巨大的,小则影响工作进程,大则整个流程中断,合同误期。市场经济改变了一个事实,“知识产权”不再属于企业,而属于员工本人。技术开发人员一旦离职,就会带走技术、甚至是核心技术,而企业对此毫无办法。这就要求我们在平时的工作中,就要分析谁离职了,谁可代替。如果内部没有可代替的人选,就要开始物色相应的人选,以作为储备人才。同储备人才应当长期保持一定的联络,时时互致问候,了解他的动态,以便作好相应的准备工作。

  质量是核心

ag代理|优惠  如果说“数量不是越多越好”是人所共识,那么对于“质量越高越好”或许也没有人反对,但关键要选最适合的人选。在我们的招聘活动中,经常会遇到这样的尴尬局面:几位候选人都同样地优秀,各有所长,让人难以取舍!也有时应聘人里百里挑一,但要价太高,使人无法接受。这就告诉我们,最优秀的人才并不一定是最合适的人选,只有最合适的人选,才能顺利地开展工作,以达到我们预期的目的。最近参加了几次招聘会,感觉今年的人才供求关系有一定的变化。一是人难招,以前招普通工人,可以说是一呼百应,而现在招二三十个人,要到处发招聘信息,甚至到职介所垦请帮忙。二是薪水要求高,高级人才要价年薪都在十万元以上。难怪用人部门常质问:现在招的人怎么都这样了?其实,不是人的素质下降了,而是应聘人的眼光高了,我们的要求也比以前提高了。所以说,在人才素养的考查方面,我们不但要求高素责,也要结合企业实际,尽量用合适的高质量的人才,尽量用能促进公司不断发展的人才!

  组合是关键

  不成组合,则成乌合。组合至关重要。三国中,刘备是董事长,诸葛亮是总经理,五虎将是五大部门副总,构成了“人力资源金三角”!刘备才能从甚到没有办公室的“流动经营”发展到“占领三分之一的市场份额”。从此我们可以看出,没有这个金三角,就没有蜀国这家航母企业的诞生,而金三角真正被打破之时(关羽兵败麦城),就已经预示着蜀国的摘牌退市和完全破产。

  有合适的高质量的人才队伍,如果组合结构不能互补,或发生重叠,也不会健康。大当今众多企业存在的“既生瑜,何生亮”的内部人事恶性竞争,就是由于发生人才能力重叠,违背了“一山难容二虎”的规律。如果刘备的第一任CEO凤雏先生当初不是在落凤波因公殉职的话,也许蜀国就上不了历史的主板市场。

  综上所述,人力资源金三角虽然有重有轻,但是缺一不可,不然,就不是什么金三角,而是“跛脚”了!


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