专业职业经理人门户网站,打造中国经理人互动平台

您当前的位置:首页 > ag代理|优惠 > 正文

战略管理研究误区 人力资源的类别及其管理模式

关键词: 专家观点
10
战略管理研究误区对战略管理的研究目前有两种不同的误区:

一、 盲目照搬西方理论

盲目照搬西方理论时我们目前战略研究的一大误区。大家都直接套用西方战略管理的各种理论。计划学派、能力学派什么东西都照搬,直接去给学生和老板们讲课,管理咨询公司也直接套用SWOT分析等模板进行给企业咨询。该研究的误区在于忽视了理论的假设性:任何理论是建立在一定假设前提下才成立的。而中国的环境假设跟西方发达国家的社会历史背景等方面不同,市场成熟度不同,所以中国的战略管理的指导需要基于在中国的国情基础上才真正实用!

去年大家热炒的“执行力”问题,在美国是一个很迫切的问题,而在中国最重要的还是战略问题。美国的战略方面是有很好的基础。它需要的是执行力。而中国最缺的不是执行力而战略管理。

还有就是中国企业聘请外国管理咨询公司作战略咨询,他们往往没有将假设考虑清楚,直接套用在西方成熟市场经济条件下的战略管理咨询工具,其结果可想而知。

中国银行业不良贷款居高不下,其中根源之一就是套用西方成熟的信用风险管理体系但是忽视了中国很多企业会财务造假,西方信用风险管理体系不是不好,但是照搬到中国不灵就是因为中国缺乏西方成熟的会计披露制度等环境,也就是说环境假设不同。

二、 盲目鼓吹中国式管理

在研究战略过程中,将老子、孙子、太极、易经和佛教等东西拿出来,然后创新出什么太极式战略或者易经与战略。有的学者开始还在西方战略管理理论研究中有些批判吸收,到后来诸子百家都搬进来,直接上升到哲学层次。我不否认这些“国学”对战略管理研究有很多指导意义,但是,当我们的研究越来越趋向于哲学化和深奥难懂时候。研究有什么意义?创新以人为本,研究的目的是为了指导实践。当我们的老板们越听越糊涂的时候,那就不是什么好玩艺拉最终是要误人子弟的!有的老板听得云里雾里甚至没有领会这些“禅机“那是要直接害人的!

最终的结论是:以西方理论为基础,认真研究管理理论的前提假设,适当结合中国“国学“精华,才是中国战略管理研究的正确路径。

在战略管理研究中,对波特理论的批判与对蓝海战略的批判一样让人刺激。对波特的理论的批判的依据是波特的理论是建立在连续性环境假设基础上的而目前我们的环境是非连续性环境。而对蓝海战略的批判的依据来自于环境假设的连续性。

果真我们的环境假设是非A即B的逻辑吗?回答是否定的:即使在美国等西方发达国家的环境也是连续性与非连续性的二元结构。企业的环境状态存在进步态与变革态两种状态,两种状态其实是并存的。也就是说目前中国甚至全球的企业环境是一种二元结构环境:连续性与非连续性并存的环境结构。汽车与钢铁等行业处于连续性环境中竞争,而IT行业表现更多的是非连续性,今天更昨天不一样,明天更今天不一样。以前看电视是用电视机,现在可以在电脑上上网看电视。以前用SONY的WALKMAN,如今MP3、MP4电脑、VCD让WALKMAN“打入冷宫”。

本人的研究结论是:二元环境结构假设才是符合企业实际的环境假设。连续性与非连续性在这个世界并存。有的企业处于IT等非连续性环境中,有的企业处于连续性环境假设中。更多的企业是在连续性与非连续性环境中。毕竟,我们这个世界并没有直接从传统的经济模式直接进入到知识经济时代。而是在从物质经济向知识经济过渡时期。
人力资源的类别及其管理模式组织在进行吸引、留住和激励人力资源管理实践时,不可能面面俱到,投入过多的资源留住所有的人,而应根据人力资源的类别,有针对、分类别地进行;否则,组织花费过多的资源在次要的人力资源身上,只会浪费组织的资源,增加成本费用;同时削弱组织对关键人才的吸引力,无法留住关键人才,从而最终影响组织的竞争优势。故此,组织应对内部的人力资源进行分类,针对不同类别的人力资源制定不定的管理政策,方能进行有效的激励,尽可能保持和发挥组织的竞争优势。

  根据人力资源所掌握的技能的特性及其对组织的价值,可将组织中的人力资源作出如下分类:

  A类:核心类人力资源

  特点:掌握稀组织必须的稀缺性的技能,对组织具有高价值。

ag代理|优惠  一个组织中的高层管理人员,关键的技术研发人员等,均属于此类人员。由于掌握特殊的知识和技能,此类人力资源对于保持和提升组织的竞争优势具有决定性的影响。对于此类人力资源,组织必须花最大努力去吸引、留住并激发其工作热情。在具体的人力资源管理模式中,组织应在以下方面加以考虑:1、 在日常管理方式中,提供充分的尊重,认可其个性,强调个人参与;强调个人的创新和发挥;2、 在工作设计中,以授权为主,提供足够的资源以便于其开展工作;3、 在招募中,更为关注内部的培训和提升;4、 在开发中,主要着重在职培训,提供人才梯队及接任计划;5、 在绩效管理过程中,强调目标的设置及实现;6、 在薪酬政策中,对此类人力资源应实行高薪高福利政策,在薪酬中强调外部公平性,为知识、经验、资历付薪;对此类人力资源进行长远的薪酬激励。

  B类:通用类人力资源

  特点:具有直接与核心能力相关的高价值,掌握普通的知识和技能。

  组织中的中层管理人员即属于此类人员。对于此类人力资源,在人力资源管理过程中,组织应在以下方面加以考虑:1、 在工作设计中,应进行清晰的职责定义,并进行适度的授权;2、 在日常作业中,应强调对规章和流程的遵守;强调信息的分享;3、 在绩效管理过程中,关注业绩的达成;4、 在薪酬设计中,强调外部公平性与内部公平性的统一;

  C类:辅助类人力资源

  特点:对组织的价值贡献度低,工作过程中所需的技术或技能要求亦低。

  公司中的保安人员、清洁人员等后勤类低端职位即属于此类。对于此类人力资源,在人力资源管理过程中,组织应在以下方面加以考虑:1、 此类岗位主要以操作性为主,对其日常管理需强调监督;2、 在工作过程中强调遵守纪律,服从流程,要求彻实的执行,而不须过多的自主创新;3、 在此类岗位的工作设计中应进行准确定义,并界定其职责范围;4、 对此类人力资源进行招聘规划时,可考虑进行适当的外包;5、 在绩效管理中,强调对标准的执行和遵从;6、 在薪酬管理中,根据工作量的多少,考虑按工作时间或工作任务的多少付薪;7、 在培训设计中,主要关注技能的培训。

  D、独特类人力资源

  特点:与公司的核心价值相关度较低,但其工作岗位所需的技能要求较高。

  一般公司内部的网络管理人员,即属此类。对于此类人力资源,在人力资源管理过程中,组织应在以下方面加以考虑:1、 在工作设计中,应给予充分的授权;2、 强调ag8891.com环亚娱乐|优惠的合作和协调;3、 在培训与开发过程中,关注与组织目标的关联度;4、 在绩效管理中,强调对结果的考核;5、 在薪酬管理中,强调以ag8891.com环亚娱乐|优惠为基础的激励方式,为专业知识付薪。(林伟庆)

  文章来源地址: http://www.jingliren.org/rlzy/51663.html


职业经理人网(http://www.jingliren.org/)提供人力资源、领导力、企业战略、职场、企业领袖、提升专题、工商管理等栏目信息以及最新的行业资讯。致力于打造专业职业经理人资讯网站,为您提供通往专业职业经理人的成功之路。

热点资讯